Moins médiatisé que d’autres dispositions des ordonnances réformant le Code du travail du 23 septembre, un nouveau dispositif – la rupture conventionnelle collective – introduit de nouvelles possibilités pour les employeurs souhaitant réorganiser une entreprise.
L’ordonnance du 23 septembre 2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » est entrée en vigueur le 22 décembre. Au moins deux entreprises ont annoncé leur intention de supprimer des emplois via ce mécanisme : l’entreprise de prêt-à-porter Pimkie espère le départ de 208 salariés, quand le groupe automobile PSA devrait le proposer à 1.300 de ses collaborateurs (selon Reuters). D’autres pourraient aussi franchir le pas comme des médias, Le Figaro, Les Inrocks, ou encore la Société Générale (selon Les Échos)
Un départ de l’entreprise sur la base du consentement
Les ruptures conventionnelles collectives (RCC) s’inspirent de procédures déjà existantes, les plans de départs volontaires, qui, eux, n’étaient définis que dans la jurisprudence. Comme pour la rupture conventionnelle individuelle (utilisée depuis 2008), la nouvelle procédure encadrée par les ordonnances d’Emmanuel Macron permet de mettre un terme à un contrat de travail sur la base du volontariat, et uniquement du volontariat.
Moins d’obligations en termes de reclassement
Les employeurs peuvent trouver plusieurs avantages à utiliser ce mécanisme. Principale nouveauté : contrairement à un plan de départs volontaires ou un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), plus connu sous son ancienne appellation de « plan social », l’entreprise n’a pas à justifier de difficultés économiques dans le cas d’une rupture conventionnelle collective.
La procédure devrait également être plus rapide à mettre en œuvre qu’un PSE, et impose moins de contreparties. Si les RCC prévoient le versement d’indemnités de licenciement fixées au moins au minimum légal (elles peuvent être supérieures dans le but d’être incitatives), l’employeur n’est pas tenu aux mêmes contraintes que dans le cas d’un PSE : pas d’obligation de reclassement, de contrat de sécurisation professionnelle ou encore de congé de reclassement, par exemple.
Une RCC lève également l’interdiction pour l’employeur de réembaucher pendant six mois des personnes en CDD de plus de trois mois (pour raison d’accroissement d’activité) sur les postes supprimés.
Comme dans le cas de licenciements économiques ou de ruptures conventionnelles individuelles, la RCC ouvre droit au salarié au versement d’allocations de l’assurance chômage, mais dans des conditions parfois moins avantageuses (montant, délai de carence).
Cette rupture collective doit recueillir l’accord de la majorité des représentants du personnel
Contrairement à d’autres formes de plans qui peuvent venir unilatéralement de l’employeur, la rupture conventionnelle collective doit obligatoirement faire l’objet d’un accord collectif majoritaire. Les négociations avec les délégués du personnel doivent notamment fixer les nombres de postes concernés, les critères d’éligibilité ou encore le montant de l’indemnisation.
Autrement dit, l’accord, pour entrer en application, doit recueillir la signature des syndicats les plus importants. Ensemble, ils doivent représenter au moins 50% des suffrages obtenus lors des élections professionnelles. En cas de refus, la RCC ne peut être mise en œuvre. C’est ce qui s’est passé chez Pimkie ces dernières heures, car la CGT (premier syndicat élu avec 29 % des suffrages) ni Force ouvrière (24,6 %) n’ont pas donné leur accord.
L’homologation de l’administration
Autre garde-fou : avant son déclenchement, cette rupture collective doit recueillir le feu vert de l’administration. Homologuant déjà les ruptures individuelles ou les PSE, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) veille notamment aux modalités techniques ou encore à l’absence de discriminations.
