« Nous devons apprendre à désapprendre », insiste Elisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances. Bien que l’égalité femmes hommes en entreprise ait été consacrée par la loi « Roudy » de 1983, l’ère des idées reçues, des discriminations et du harcèlement est loin d’être terminée.
D’autant plus que la crise sanitaire ne vient pas arranger les choses. Valérie Hoffenberg, présidente du Connecting Leaders Club, alerte sur le fait que la crise économique « risque de mettre à mal les trente années de progrès que nous avions mis en place en termes d’égalité femmes hommes ».
De bonnes intentions, mais peu de concrétisations
La France ne se trouve pas au dernier rang en matière d’égalité femmes-hommes. En Europe, elle caracole en tête grâce à la féminisation de ses conseils d’administration, non sans un petit coup de pouce : la loi Copé Zimmermann de 2011 oblige les entreprises françaises de plus de 250 salariés à nommer au moins 40 % de femmes (ou d’hommes) au sein de leur conseil d’administration et de surveillance. La loi PACTE de 2019 vient même renforcer les sanctions encourues par les entreprises qui ne seraient pas coopératives.
Une bonne place qu’elle pourrait perdre si de nouvelles avancées se font attendre. Si les représentants d’entreprises présents au sein du think tank font figure d’exemple en ayant instauré des mesures qui redonnent à la femme la place qui lui ait dû (congé maternité, quotas, recrutements et promotions…), cela est loin d’être le cas de toutes les entreprises françaises. En 2018, les femmes ne représentaient que 27 % des dirigeants d’entreprises. Actuellement, l’égalité salariale n’est pas non plus au rendez-vous : la moyenne d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 25 % et la différence entre leurs salaires à compétences égales et à postes équivalents est de 9 %. C’est pourquoi Olivier Derrien, directeur général de Salesforce France, appelle à faire « attention à ce que les actions suivent bien les propos ».
Des solutions pour l’équité plutôt que l’égalité
Avant toute proposition de solution, les représentants d’entreprises présents s’accordent pour rappeler l’importance du respect de la différence. « Le but n’est pas que nous soyons tous pareils à l’arrivée », rappelle Thierry Mallet, président-directeur général du groupe Transdev. L’appel pour l’égalité de Marie-Claire à l’UNESCO a mené à l’élaboration d’un Livre blanc, composé d’une centaine de propositions. Parmi elles, l’égalité salariale, la lutte contre le harcèlement et la sensibilisation à travers l’éducation et la formation, mais aussi l’application des index de l’égalité aux établissements et institutions publics, qui ne sont pour l’instant soumis à aucune contrainte d’égalité.
De leur côté, les représentants d’entreprises ont formulé d’autres propositions. Pour Gwenaëlle Avice-Huet, directrice générale adjointe d’Engie et directrice générale d’Engie Amérique du Nord, « la première clé pour y arriver est d’avoir confiance ». L’entreprise doit donc « connaître les chiffres » pour pouvoir suivre la trajectoire du développement des femmes dans l’entreprise et les accompagner. Une idée partagée par Olivier Derrien, directeur général de Salesforce France, qui insiste sur la communication et l’accompagnement car, selon lui, « personne ne va changer le monde seul ».
Pour Thierry Mallet, le changement se fera « avec les femmes » : selon lui, la lutte contre le harcèlement dans les transports passera par la féminisation du personnel au sein des organes de direction. Quant à Philippe Zaouati, directeur général de Mirova (Natixis), il recommande de recruter davantage de femmes parmi les jeunes diplômés.
Vers un capitalisme plus humaniste
Le chemin ne sera pas sans embûches. Selon une étude du World economic forum, mentionnée par Philippe Zaouati, il faudrait 257 ans pour combler l’écart femmes hommes dans le monde du travail au niveau mondial. Autant dire qu’il va falloir aux femmes beaucoup de patience avant d’atteindre la place qu’elles méritent au sein de l’entreprise. À l’origine de cette lenteur, plusieurs freins, comme le manque de transparence, « ceux qui parlent mais qui n’agissent pas » ainsi que le dénonce Olivier Derrien, mais aussi le mauvais « sourcing des talents », ou encore le manque d’accompagnement des femmes, d’éducation et de sensibilisation.
« Le frein, c’est la force de l’habitude et des comportements», précise Thierry Mallet. Notre modèle capitaliste, basé sur le profit, ne semble plus adapté aux nouveaux enjeux sociaux auxquels sont soumises les entreprises. Cependant, il paraît particulièrement difficile d’extraire les entreprises françaises d’un modèle qu’elles suivent depuis plus de 50 ans. Il faut se concentrer sur « les petites victoires » et accepter le « pas à pas » selon Olivier Derrien. Pour que le capitalisme perdure, il faut qu’il soit plus humain, plus social. Et cela va prendre beaucoup de temps.
