Transparence salariale : que contient le nouveau projet de loi sur les obligations des entreprises en matière d’égalité hommes-femmes ?

C’est avec quelques mois de retard que le gouvernement présente en Conseil des ministres, ce jeudi 10 septembre, son projet de loi pour la transparence salariale, qui renforce notamment les obligations des entreprises en matière d’égalité hommes-femmes. Ce texte, transposition d’une directive européenne adoptée en 2023 par les 27 Etats membres, aurait dû être présenté avant le 7 juin pour respecter le délai officiel imposé par Bruxelles, mais les concertations avec les partenaires sociaux ont bousculé ce calendrier. Désormais le temps presse, puisque la session parlementaire à l’Assemblée nationale ne reprendra qu’en octobre jusqu’en février – campagne présidentielle oblige -, avec un agenda déjà bien chargé. Au menu : la proposition de loi intégrale contre les violences sexuelles, et surtout des discussions budgétaires qui pourraient, une fois de plus, jouer les prolongations.

Autant d’éléments qui hypothèquent les chances de voir ce texte, rejeté par le patronat et décrié par certains syndicats, adopté avant l’élection présidentielle. L’exécutif espère néanmoins pouvoir transmettre son projet de loi au Sénat en fin d’année, ou début 2027, puis à l’Assemblée nationale. « Si les choses s’alignent bien, on peut aller jusqu’au bout avant la fin de ce mandat », a fait valoir Jean-Pierre Farandou, le ministre du Travail, au sortir du Conseil des ministres. Une fois le texte voté, le gouvernement ‘engage à donner un an aux entreprises pour préparer son application.

Ce texte doit venir remplacer l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui avait été mis en place en 2018, afin de réduire les écarts de rémunération. Il s’appliquera à toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elles devront notamment mettre à la disposition de leurs employés des informations sur le salaire moyen pratiqué par catégorie d’emplois dans l’entreprise.

Déterminer le salaire moyen en fonction du travail effectué

La nouveauté c’est que cet indicateur ne sera pas déterminé en fonction de la fiche de poste, mais du travail quotidien effectué, sur la base de critères tenant compte, par exemple, du temps de travail ou du niveau de responsabilités. Ils permettront de repartir les effectifs de l’entreprise en différentes catégories, et de calculer pour chaque catégorie le salaire moyen perçu. Le texte ne permet pas en revanche à un salarié de connaître la rémunération exacte de ses collègues. « Il faudra au moins dix personnes dans chaque catégorie, pour éviter de pouvoir déduire ce que gagne chacun », a précisé le ministre du Travail.

Par ailleurs, les employeurs auront l’obligation de faire figurer une fourchette de salaires dans leurs offres d’emploi.

« L’objectif c’est qu’il n’y ait pas d’arbitraire, et de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À temps de travail égal, il y a 14 % d’écart mais quand on est sur le même poste, on a encore près de 4 % d’écart. Cet écart est inexpliqué, injustifié », a défendu Aurore Bergé sur franceinfo. Notons que la directive européenne impose aux entreprises de corriger les écarts salariaux de plus de 5 % au sein d’une catégorie, mais il n’est pas prévu de sanctions sur ce point.

La grogne du patronat

Ces chiffres devront être mis à jour chaque année, et tous les trois ans pour les entreprises de moins de 250 salariés, au risque de pénalités financières. Mais certains y voient « une usine à gaz », qui risque de donner du fil à retordre aux services de ressources humaines. Le patronat dénonce également une surtransposition, dans la mesure où les seuils retenus dans la directive européenne, sur le nombre de salariés par entreprise à partir duquel ce mécanisme se déclenche, n’étaient pas aussi bas (100 contre 50 dans le projet de loi).

« C’est le summum de ce qu’on n’a jamais vu en termes de complexité », a épinglé Patrick Martin sur franceinfo en juin dernier. Le patron du Medef redoute également un nivellement par le bas : « Ça va dissuader les salariés qui veulent s’engager, qui veulent progresser, qui veulent être augmentés, parce qu’on va instaurer un principe d’égalitarisme. […] Des salariés qui, eux, sont moins engagés, sont moins motivés, veulent peut-être moins progresser, seront traités exactement comme ceux qui s’arrachent. »

« Nous aurons sept indicateurs, qui sont ceux voulus par la directive. […] Nos systèmes d’information vont permettre d’automatiser six de ces sept indices, sur ce point il n’y a aura pas de travail supplémentaire pour les entreprises », a défendu le ministre du Travail ce jeudi. « Ce n’est pas une surtransposition », a-t-il également martelé. « Même si la directive européenne s’arrête à 100, elle précise qu’un pays ne doit pas régresser socialement, il est donc normal que nous reprenions les seuils qui étaient ceux de l’index de l’égalité professionnelle. »

Il a également réfuté les accusations de nivellement : « Au contraire, c’est l’occasion pour le management de jouer son rôle et d’être en capacité d’expliquer à un salarié, peut-être pour de très bonnes raisons, pourquoi il est en-deçà de la moyenne de sa catégorie », a fait valoir Jean-Pierre Farandou.

Dans une tribune publiée par le journal Libération le 3 juillet, des représentants de la CFDT, de la CFTC, de FO, de l’UNSA et de FSU ont accusé le patronat de lobbying pour retarder la présentation du projet de loi, dénonçant des « procès en complexité, des arguments juridiques fallacieux, et parfois même de fausses informations. » De son côté la CGT, qui a eu accès en juin à une première version du projet de loi, avait épinglé dans un communiqué un texte « opaque et lacunaire » qui « sacrifie les principes de la directive ».